Departamentele de resurse inumane

De cinci ani lucrez foarte strâns cu departamentele de resurse umane ale clienților mei, dar și ale furnizorilor și clienților clienților mei, în calitate de consultant în protecția datelor. Alături de colegii mei analizăm fluxurile de date personale, identificăm riscurile privind protecția datelor personale, riscuri ce pot dăuna persoanelor afectate de prelucrările acestor date, identificăm măsurile tehnice și organizaționale ce atenuează aceste riscuri, operaționalizăm procesele de resurse umane, ajutăm la transformarea digitală a departamentului de HR și monitorizăm conformitatea cu normele GDPR. Ca să facem bine și temeinic aceste lucruri, lucrăm foarte strâns cu departamentele de resurse umane.

Există departamente de resurse umane foarte mișto.

Lucrând în cadrul unui cabinet de consultanță boutique, ne permitem să ne alegem clienții cu care lucrăm. Dacă companiile cu care interacționăm își tratează prost angajații, nu vom avea ocazia să lucrăm împreună. Îmi place să lucrez cu oameni ce au sau care vor să creeze o cultură de resurse umane potrivită anului 2022, în care angajatul să se simtă productiv, implicat, apreciat și susținut să crească. Dacă aceste ingrediente nu există, nu avem cum să lucrăm bine; și nu doar pentru că sunt eu foarte „human-oriented” dar și pentru că o cultură proastă în cadrul unei companii generează plângeri, solicitări de acces la date, solicitări de ștergeri, prelucrări de date în cadrul unor comisii disciplinare etc. Pe scurt, muncim mult, prost și degeaba. În implementarea unei culturi de respectare a prelucrărilor de date personale, departamentul de resurse umane este cheie.

Și totuși, există departamente de resurse inumane.

Când am intrat în corporație, în 2003, nu exista departament de resurse umane local și totul funcționa foarte bine. Însă corporația a crescut, au apărut persoane la HR și lucrurile s-au complicat. Problema este că până în 2017, când am părăsit corporația, nu am înțeles rostul departamentului de HR; cred că are legătură și faptul că nimeni nu a precizat niciodată care este rolul acestui departament. Și situația nu era doar în corporația în care activam ci aproape în toate corporațiile cu care am interacționat – cumva corporațiile au crezut că rolul este un „given” și toată lumea știe cu ce se ocupă oamenii ăia la HR. Nimic mai greșit – am găsit pe nenumărate forumuri postări despre departamente de HR al căror unic rol era să apere compania de acțiunile angajaților.

A trebuit să încep să lucrez ca partener al echipelor de resurse umane ca să înțeleg cu adevărat cu ce se ocupă aceste departamente și fiecare rol din cadrul unor astfel de departamente. Și am învățat că există câteva criterii care diferențiază departamentele de resurse umane de departamentele de resurse inumane.

Primo: profesioniști la HR.

Multe companii angajează directori de HR ce vin din producție, din marketing, din vânzări sau foști personal assistants/ exec assistants. Oameni care nu știu nimic despre resurse umane și care fac direct „learning on the job” din poziție de HR Executive. Piloși, combinatori, amante sau amanți care vin și fac praf viețile angajaților prin lipsa cunoștințelor, a empatiei și a experienței. Companiile care angajează profesioniști în Resurse Umane în poziții de HR Executive trebuie să îi și plătească bine și motivat. Însă trebuie să treacă peste percepția tâmpă „HR-ul este cost center, nu profit center” – HR-ul are direct impact în venituri, angajând, păstrând și promovând talentele potrivite care să genereze proiecte, vânzări, produse vandabile, servicii bine gândite și comunicate etc. Dacă HR-ul nu își face treaba bine, oamenii pleacă, clienții pleacă după oameni, cifrele după clienți.

Secondo: HR-ul văzut ca HED.

Eu văd departamentul de Resurse Umane ca un departament de Human Empathy Department. În primul rând oamenii de la HR trebuie să poată vorbi cu angajații, cu candidații și să demonstreze (nu doar să comunice că au) empatie. Să învețe să asculte și să facă ceva cu feedback-ul. Am pus mai demult o postare pe un grup de HR pe Facebook, întrebând dacă face cineva ceva cu feedback-ul angajaților ce pleacă din companie, feedback dat în exit interviews. Majoritatea răspunsurilor erau de genul „nu, nu avem timp”. Știu echipe întregi într-un Telco ce au plecat din cauza unui manager prost, echipe ce au dat un feedback consistent, ignorat în totalitate de HR. Telco-ul respectiv analizează și acum ce dracu se întâmplă cu market share-ul și de ce ARPU-ul este în continuare la pământ. Companiile inovatoare angajează la HR oameni empatici capabili să recruteze, să păstreze și să promoveze obiectiv talentele.

Terzo: Conformitate cu legislația existentă.

Rolul nostru este să asigurăm conformitatea cu GDPR a clienților noștri, însă deseori ne lovim la HR de spețe ce țin de conformitatea cu codul muncii, cu codul fiscal sau cu alte reglementări din domeniile în care activează clienții. În paralel, auzim scenarii de coșmar la alte companii, competitori sau parteneri ai clienților noștri. În anul 2022, nivelul de conștiență al angajaților buni a crescut exponențial. Aceștia își cunosc drepturile, cunosc legile, cunosc bine obligațiile angajatorilor precum și practicile din industrie. De ce? Fiindcă vorbesc între ei, vorbesc cu colegi în poziții similare la alte companii, cu avocați, întreabă pe net și află chestii. Nu există „lasă că ne înțelegem noi cu ei să nu ne dea în gât că nu respectăm legislația”. Să fim serioși, ultimele amenzi de GDPR în România au venit cârd pe folosirea abuzivă a sistemelor de supraveghere video în companii pentru monitorizarea activității angajaților. Angajați care s-au plâns. Cu ocazia controalelor s-au descoperit și alte mizerii și au fost chemate și alte autorități: ITM, ANAF, CNCD etc.

Organizațiile de resurse umane profesioniste își monitorizează continuu conformitatea cu toate legile care le afectează activitatea și investesc în consultanță pentru îmbunătățirea conformității. Altfel frustrează angajații care, ați ghicit, vor depune sesizări și plângeri.

Quarto: Transformare digitală

În marea majoritatea a companiilor departamentele de HR se chinuie în continuare cu unelte digitale vechi, gen fișiere Excel, liste în Word cu candidați, CV-uri transmise pe email, documente tipărite și uitate etc. Din păcate aceste unelte vechi îi fac să devină neproductivi și încetinesc semnificativ procesele de resurse umane. Cum poate un manager de HR să înțeleagă status quo-ul culturii organizaționale când stă și semnează fizic zeci de documente tipărite și pierde vremea în ședințe interminabile? Există unelte de automatizare a proceselor de resurse umane, de raportare, de gestiune a feedback-urilor, de solicitare a feedback-urilor 360 de la colegi, de monitorizare a performanței, de payroll, de benefits, sisteme de applicant tracking systems, sisteme de gestiune a datelor structurate și nestructurate. Unelte care ar permite departamentelor de resurse umane să își facă treaba bine și să nu piardă vremea în chestii care nu ajută cultura organizațională a firmei.

Concluzie: HR-ul are nevoie să se reinventeze. Și urgent.

Marea demisie din ultimii doi ani a afectat semnificativ departamentele de HR. Ați văzut că nu am menționat nimic de hybrid work – consider că acest lucru ține de întreaga echipă de leadership a organizației, nu doar de HR. Urmează inflația, o reașezare a economiei mondiale și o transformare a nevoilor de bază umane. Oamenii pot lucra de oriunde, se pot muta ușor la alte joburi, nu mai vor doar bani și vor respect.

Pentru a înțelege aceste nevoi, departamentele de resurse umane trebuie să se concentreze asupra „umanului”, nu asupra „resurselor”.